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Transformationale Führung PDF Drucken E-Mail
03.12.2007
Beitragsinhalt
Transformationale Führung
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Lehrstuhl Psychologie I

vorgelegt bei Prof. Dr. Walter Bungard, betreut von Dipl. Psych. Daniel Maus, vorgelegt von Daniel Ehmer

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Einleitung

 

In der eingereichten Arbeit mit dem Titel „Transformationale Führung und die Motivation der Führungskraft – Eine Analyse erfolgreichen Führungsverhaltens in Betrieb und Ehrenamt“ beschäftige ich mich mit einem Vergleich von ehrenamtlichen und betrieblichen Führungskräften und deren Mitarbeiter. Aus der Überlegung, dass intrinsische Motivation eher bei der ehrenamtlichen Führungsgruppe vorliegt, wird gefolgert dass ein transformationalerer Führungsstiel vorliegen müsse, als bei der betrieblichen Gruppe. Nach (Deci & Ryan, 1991) ist transformationales Führen zugleich erfolgreiches Führen. Entsprechend dieser These wird in meiner Untersuchung davon ausgegangen, dass ehrenamtliche Führungskräfte hinsichtlich der Systemziele erfolgreicher sein müssten, als betriebliche Führungskräfte auf vergleichbarer organisationaler Ebene.

 

Motivation

 

Motivation von Personen kann in unterschiedliche Facetten untergliedert werden. Frey (2001) tut dies durch die Betrachtung intrinsischer und extrinsischer Motive. Intrinsische Motive leiten sich aus der Aufgabe oder Situation selbst ab. Die Person empfindet Freude und Motivation auf Grund der Tätigkeit, die sie tut. Sie ist interessiert und ihre Aufmerksamkeit ist in der Aufgabe absorbiert. Die Vergütung für geleistete Arbeit geschieht folglich aus der Person selbst und nicht von außen.

Dagegen stellen extrinsische Motive, Anreiz und Entlohnungsmechanismen dar, die von außen kommen. Die Person, die eine Tätigkeit um des Geldes willen tut, um Anerkennung zu bekommen oder empfindet, dass sie gezwungen wird, eine solche Person ist extrinsisch motiviert.

Motivbereiche sind nicht immer eindeutig zuzuordnen. Hier wird allerdings davon ausgegangen, dass ehrenamtliche Führungskräfte eher intrinsisch motiviert sind, da sie für die Erledigung ihrer Aufgaben keinen Lohn kalkulieren können. Dagegen vermute ich, dass betriebliche Führungskräfte eher extrinsisch motiviert sind. Eine verpflichtende Übereinkunft zwingt sie Leistung zu bringen, und die existenzsichernden Aspekte ihrer Tätigkeit beschreiben ein starkes, extrinsisches Motiv.

 

Transformationale und Transaktionale Führung

 

Transformationale Führung beschreibt ein Führungsverhalten, in dem die Führungskraft die Mitarbeiter anreizt, die Ziele des Unternehmens zu eigenen Zielen werden zu lassen. Hierdurch wird eine Extra-Leistung erreicht, die den normalen Output der Tauschbeziehung (z.B. Leistung, Wissen, Zeit gegen Geld, Karriere) übersteigt (Neuberger, 2002). Der Führungsstiel, der ausschließlich zu einem Tauschprozess führt wird als „transaktionale Führung“ bezeichnet. Dagegen führt die „transformationale Führung“ die Tauschbeziehung weiter und transformiert die Ziele und das Verhalten der Mitarbeiter. Inhalte und Mechanismen dieses Führungsstiels sind: Charisma, Intellektuelle Stimulation, Inspiration und individuelle Wertschätzung.

 

Abbildung 1 zeigt diese Beziehung:

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